ПРОГУЛ ЯК ПІДСТАВА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ПРОГУЛ ЯК ПІДСТАВА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

04.01.2014 20:59

[Секція 3. Цивільне та сімейне право. Цивільне процесуальне право. Комерційне право. Житлове право. Зобов’язальне право. Міжнародне приватне право. Трудове право та право соціального забезпечення]

Автор: Слома Валентина Миколаївна, кандидат юридичних наук, доцент, завідувач кафедри цивільного права і процесу юридичного факультету Тернопільського національного економічного університету


Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе з підстав, чітко визначених у КЗпП України. Ст. 40 КЗпП України регулює загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. 

Ми розглянемо особливості звільнення працівників з ініціативи роботодавця у випадку вчинення прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Звільнення за порушення трудової дисципліни, в тому числі за прогул, є однією із найбільш поширених підстав звільнення працівника. Сама можливість звільнення за вчинення прогулу в якості виду дисциплінарного стягнення є ефективною мірою для відвернення порушень обов’язків, покладених на працівника трудовим договором [6, с. 31].

Якщо проаналізувати визначення поняття «прогул», то можна визначити, що воно складається з декількох компонентів. Перший стосується часу, який необхідний, щоб визнати відсутність працівника на роботі прогулом. Як випливає зі змісту п. 24 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин [3]. Важливим є визначення робочого часу для кожного із працівників: хто працює на умовах фіксованого робочого дня, хто має гнучкий графік роботи, тощо. При цьому, слід зазначити, що у час відсутності працівника не враховується час відпочинку, протягом якого працівник був відсутній на роботі, оскільки останній не включається до робочого часу працівника. 

Другою умовою звільнення за прогул є відсутність працівника на роботі саме без поважних причин. До таких причин судова практика відносить: самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Поважними причинами судова практика визнає хворобу працівника навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій тощо [5, с. 170].

Невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, Власник або уповноважений ним орган можуть у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови [3].

Тому роботодавцю необхідно вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника. Це пов’язано з тим, що у випадку звернення працівником до суду з позовом про поновлення на роботі та представлення доказів наявності поважних причин відсутності, суд поновить такого працівника на роботі.

Варто погодитись з Г. Угрюмовою щодо того, що прогул не повинен бути «прив’язаний» до місця роботи. Місце роботи нерідко невизначене, наприклад, велика територія заводу, або іншого підприємства, структурні підрозділи, якого розташовані в різних кінцях міста, в межах одного району, але в різних населених пунктах. Тому важко перевірити, чи знаходиться працівник на роботі, особливо в тих випадках, коли його робота пов’язана з відвідуванням цехів, відділів і т.п. Уявляється, що прогул повинен бути пов’язаний тільки з робочим місцем [6, с. 35].

Прив’язку саме до робочого місця зроблено у Трудовому кодексі РФ, де у ст. 81 передбачено можливість звільнення за прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у випадку відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) [4].

Роботодавець має право звільнити працівника за вчинення одноразового випадку прогулу без поважних причин. Проте, варто зазначити, що звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України є саме правом, а не обов’язком роботодавця. Тому останній може і не звільняти працівника, а оголосити йому догану.

При звільненні працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України повинні бути дотримані строки і порядок накладення дисциплінарних стягнень. Зокрема, відповідно до 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Для правомірного звільнення працівника повинні бути відповідні документи, які оформляє керівник. Зокрема, це може бути доповідна керівника про відсутність працівника без поважної причини; акт, підписаний трьома особами про відсутність працівника. Якщо працівник не виходить на роботу декілька днів поспіль, необхідно складати окремі акти про його відсутність на роботі на кожен день.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У випадку неможливості доведення відсутності працівника без поважних причин, звільнити його за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України неможливо. 

Варто зазначити, що при наявності на підприємстві первинної профспілкової організації членом якої є працівник, для його звільнення за прогул необхідною є згода профспілки. Порядок отримання згоди профспілки передбачений ст. 43 КЗпП України.

Відповідно до п. 2.27 Інструкції №58 про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Мінпраці України, Мін’юсту України та Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р. днем звільнення вважається останній день роботи. У випадку звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України днем звільнення є день невиходу працівника на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.

Отже, для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України необхідною є наявність таких умов:

• відсутність працівника на робочому місці без поважних причин;

• працівник повинен бути відсутній протягом всього робочого дня або більше трьох годин протягом робочого дня;

• дотримання строків і порядку звільнення за вчинення дисциплінарного проступку.




Література:

1. Кодекс законів про працю України // http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08

2. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Мінпраці України, Мін’юсту України та Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р. № 58 // http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93.

3. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11. 1992 р. // http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92

4. Трудовой кодекс Российской Федерации // http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

5. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. – Харків: Консум, 2003. – 832 с. 

6. Угрюмова Г. Расторжение трудового договора в случае совершения прогула (вопросы истории, правовой аспект) // Підприємництво, господарство і право. – 2006. - № 6. – С. 31-35.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота