АДМИНИСТРИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЖЭХ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЖЭХ

22.09.2015 13:25

[Секція 1. Економіка, організація і управління підприємствами, галузями, комплексами]

Автор: Okulich-Kazarin V.P., doctor of educational sciences, МВА, Academy J. Dlugosz in Czestochowa; Стаханов Д.В., доктор экономических наук, Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал) РГЭУ (РИНХ); Жирный Н.В., кандидат экономических наук, Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал) РГЭУ (РИНХ)


Для администрирования системы стимулирования труда работников разработаны методики по организации гибкой групповой системы оплаты труда (вознаграждения, поощрения, личного стимулирования работников), организации системы социального стимулирования, формирования и распределения коллективного фонда вознаграждения труда работников; сформированы рекомендации по социальному стимулированию работников отрасли ЖЭХ, привлечению и закреплению профессиональных и квалифицированных кадров на предприятиях отрасли ЖЭХ. В рамках программы по стимулированию работников предусмотрено ранжированное формирование социального пакета (в зависимости от заслуг работника, стажа работы, иерархического уровня группы) как способа обеспечения трудоспособности и трудоотдачи.

Квалификационная ставка вознаграждения труда (КСВТ) является установленной стоимостью единицы времени на выполнение трудовых функций работником и учитывает сложность труда. Квалификационная ставка определяется по разработанной матрице соотношений в оплате труда на основе системы оценочных показателей содержания и нормативной сложности труда: 

а) для категории рабочих – на основе квалификационного разряда работы;

б) для управленческих работников – на основе категории квалификационной группы должности.

Исходными условиями повышения качества управления трудом являются управление и контроль затрат и результатов, мониторинг которых осуществляется в непрерывном режиме, что позволяет работнику отрасли ЖЭХ самостоятельно учитывать и контролировать затраты и результаты личного трудового вклада в коллективные результаты, снижать непроизводительные потери рабочего времени труда, повышать своевременность и качество выполнения работ.

Коллективный (групповой) контроль одновременно является и инструментом долевого распределения фонда стимулирования результативности труда.

Предлагаемая форма индивидуального учета и контроля затрат и результатов труда (по категориям работников) является отчетным документом о фактически выполненной работе, основанием и базой оценки (первичным документом для начисления заработной платы) фактических затрат и результатов труда для расчёта месячной трудовой должностной (для управленческого персонала) или квалификационной (для рабочих) ставки вознаграждения труда работника.

Для модернизации сложившейся на предприятиях отрасли ЖЭХ системы аттестации работников разработана методика формирования электронной базы аттестационных документов по категориям персонала (личные аттестационные формы по компонентам комплексной оценки личного трудового вклада работников), позволяющих обеспечивать внутрипроизводственную и внутриотраслевую ротацию.

Наиболее подходящей системой материального денежного вознаграждения, позволяющей выполнить поставленные задачи, является оплата труда на основе внедрения KPI (Key Performance Indicators) – ключевых показателей эффективности. KPI позволит оценить эффективность выполняемых действий управляющей организации в целом, отдельных отделов и каждого конкретного сотрудника (рис.).




Рис. Взаимосвязь цели управляющей организации ЖЭХ

 с KPI разных уровней




Все ключевые показатели эффективности распределены по уровням и группам персонала, ответственного за них. Выделены следующие уровни: эффективность управляющей организации, эффективность приоритетных бизнес-процессов, эффективность вспомогательных бизнес-процессов. К ключевым показателям эффективности первого уровня отнесены: прибыль, рентабельность, количество обслуживаемых МКД, объемы оказываемых ЖКУ, инвестиций, количество жалоб и выявленных нарушений на 1 тыс. кв. м., обслуживаемых МКД.

Формула расчета заработной платы с учетом ключевых показателей эффективности будет выглядеть следующим образом:

,                  (1) 




где ЗПф – фиксированная часть заработной платы (оклад);

Зпер – переменная часть заработной платы (премия);

КПІс – значение ключевого показателя эффективности.




Значения весовых коэффициентов ключевых показателей эффективности могут различаться и определяться исходя из целей, поставленных для отдела или конкретного работника. В случае, если для каждого показателя установлен весовой коэффициент, формула расчета заработной платы принимает вид:

,         (2)




где Ас – значение весового коэффициента показателя КРІс .




В случае, когда целесообразнее применять среднее значение KPI, формула расчета выглядит следующим образом:

,            (3)  







где п – общее количество ключевых показателей эффективности. 




Таким образом, администрирование системы стимулирования труда характеризуется адресной принадлежностью по отношению к каждому отдельному сотруднику, ясностью для исполнителей, простотой измерения и взаимосвязанностью показателей, а также индивидуальной мотивацией каждого сотрудника, что в целом приведет к определенности в трудовых функциях и улучшению качества работы персонала управляющей организации.




Литература:

1. Дерябина Е.В. Новая двухсторонняя концепция трансформации содержания труда основных рабочих жилищно-эксплуатационного хозяйства / Е.В. Дерябина // Вестник ЮРГТУ (НПИ). Сер. Социально-экономические науки. – 2012. – № 1. – С. 26–30.

2. Самохин А.В. Стандартизация деятельности по управлению объектами жилой недвижимости/А.В. Самохин//Жилищная экономика. – 2012. –1/2(13/14). – С. 47-56.

3. Стаханов Д.В., Жирный Н.В. Формирование системы управления жилищно-коммунальным комплексом в процессе его реформирования. Учебное пособие. – Таганрог, изд. Ступин С.А., 2015. – 308 с.





Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота