МИРОВОЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ГИБКИХ КОЛЛЕКТИВНЫХ СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ТРУДА - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

МИРОВОЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ГИБКИХ КОЛЛЕКТИВНЫХ СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ТРУДА

22.09.2015 13:54

[Секція 1. Економіка, організація і управління підприємствами, галузями, комплексами]

Автор: Жирный Н.В., кандидат экономических наук, Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал) РГЭУ (РИНХ); Стаханов Д.В., доктор экономических наук, Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал) РГЭУ (РИНХ); Okulich-Kazarin V.P., doctor of educational sciences, МВА, Academy J. Dlugosz in Czestochowa


Новые требования рыночной экономики к системам вознаграждения и стимулирования труда [1 - 5] обусловливают необходимость анализа отечественного и зарубежного опыта коллективных гибких форм оплаты труда.

Наиболее распространёнными из коллективных гибких форм оплаты труда в отечественной практике являются бестарифные системы оплаты труда. В качестве примеров можно назвать рыночные бестарифные системы оплаты (БСОТ) труда [1]: Вешкинского комбината торгового оборудования, Межотраслевого научно-технического комплекса (МНТК) «Микрохирургия глаза», НИИ труда, совместно со специалистами по экономике и управлению АО «Славич» (г. Переславль-Залесский), (РСУ) Мосгорисполкома, ОАО «Арзил», Бийского олеумного завода, АО «Химмаш» г. Кемерово, модель ВСОТэРК Российской академии государственной службы (реализованная на Ташкентском акционерном предприятии «Медиз»). Особенности применения бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) опубликованы в специальной литературе. Многие модели БСОТ действуют достаточно давно и успешно на предприятиях России, но, несмотря на видимую их схожесть в долевом распределении средств ФОТ, все модели оплаты труда индифицированы наделены специфичностью элементов и критериев. 

Вышеперечисленные примеры бестарифной оплаты труда были внедрены на предприятиях России на ранних этапах «перестроечного» процесса, однако, несмотря на это, методологическая и практическая ценность их не умаляется, поскольку все они наделены определёнными достоинствами. Главная идея применяемых в России бестарифных систем оплаты труда направлена на повышение заинтересованности работников и коллективов предприятий в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов, соединении интересов работодателей и наёмных работников в условиях самофинансирования и рыночной экономики. Новизной среди достоинств бестарифных систем оплаты труда является позитивное изменение психологии работников, прямая заинтересованность работника в производительности своего труда за счёт роста квалификации, использования новаторских приёмов труда, прогрессивного инструмента и т.п. как способов увеличения заработка. Таким образом, цели и рабочих, и руководителей оказываются направленными на конечный результат – выпуск и реализацию качественной продукции, так как, и те, и другие понимают: если не будет реализации, то не будет дохода, следовательно, не будет заработной платы. 

Несмотря на выделенные нами явные достоинства бестарифных подходов к оплате труда, они не лишены отдельных недостатков. В обобщённом виде все их можно свести к следующему: во-первых, при расчёте заработной платы предусматривается использование базовых показателей со всеми вытекающими последствиями (например, фактической зарплаты работника за прошлый период или же зарплаты за последние 3–6 месяцев и т.д.), то есть речь идёт о том, что применение базовых показателей как точки отсчёта и ориентирование будущего «от уже достигнутого», как правило, не позволяют должным образом учесть фактические затраты и реальный результат работника. Во-вторых, базовые показатели в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. И, в-третьих, все представленные модели по-прежнему сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры его оплаты. 

Опыт организации гибких систем оплаты труда на уровне предприятий, как один из способов повышения эффективности хозяйственной деятельности, распространен как в развитых странах (США, Япония), так и в развивающихся странах [1], таких как Индия, Иран, Египет, Мексика, Перу, Китай и др.

Характерным явлением современного развития методов оплаты труда за рубежом является симбиоз индивидуальных и коллективных форм стимулирования. При этом в заработной плате труд индивидуума учитывает его квалификацию и результаты, а премирование – общие итоги работы фирмы или её подразделений. В 1980-е годы коллективными системами стимулирования труда в США были охвачены более трети производственных рабочих обрабатывающей промышленности. Основную популярность получили такие методы стимулирования, как премирование за достижение производственных результатов, участие в доходах и участие в прибылях предприятия [1]. 

Введение новых систем стимулирования во многих зарубежных фирмах сопровождается не только организационными изменениями в оплате труда работников, но и трансформацией её организации. Например, во многих случаях вместо конвейерного метода, при котором каждый рабочий выполняет ограниченное число операций и плохо посвящён в то, чем занят его сосед по конвейеру, внедряется метод комплексных бригад, члены которых владеют всеми смежными профессиями. Работники при этом получают добавки к зарплате за овладение новыми специальностями, новыми навыками [2].

За рубежом всё большее распространение в системе материального вознаграждения труда получают различные формы участия в «успехе» или прибылях предприятия. Многие авторы, изучающие системы стимулирования, мотивации и вознаграждения работников часто отождествляют поощрение работников с применением системы «участия в прибылях» с коллективной формой премирования. По мнению П.В. Журавлева, М.Н. Кулапова, С.А. Сухарева [3] это объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предоставления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. 

Как правило, многообразие используемых в зарубежной практике систем «участия в прибылях» обусловлено: во-первых, способами определения или установления каждому работнику части прибыли; во-вторых, методами расчёта доли каждого работника в прибыли предприятия; и, в-третьих, требованиями, предъявляемыми к личностным характеристикам участника системы, а именно его стажу работы, возрасту, образованию и пр.

Работодателями используются различные методы определения доли прибыли, приходящейся на каждого участника системы. Опираясь на свидетельства материалов обследования функционирования систем распределения прибыли, проведённого в 1989 г. Бюро статистики США, можно обнаружить разные подходы к распределению прибыли между участниками: в одних фирмах он фиксированно установленный, в других – скользящий, то есть изменяется в случае отклонения от заранее оговоренных факторов, в-третьих – ежегодно устанавливающийся Советом директоров без обеспечения гарантии в будущем.

В последние годы за рубежом новой волной в системе поощрения стали системы премирования за коллективные и индивидуальные результаты труда, полученные от экономического эффекта изобретательских и/или рационализаторских предложений. При этом традиционно сумма такого вознаграждения находится в прямой зависимости от полученного экономического эффекта. Например, американская мультинациональная компания «International Business Machines» (IBM), специализирующаяся на компьютерных технологиях и консалтинговых услугах, распределяет премии, исходя из 25 % полученной экономии первого года и 10 % экономии второго года реализации предложений [1]. 

Наиболее популярной среди систем «участия в прибыли» является схема с наличными выплатами, предполагающая распределение прибыли между сотрудниками по некоторому проценту прибыли (от 15 до 20 %) через определённые промежутки времени. Одним из примеров воплощения этой схемы в жизнь является поощрительная система Д. Линкольна, или «система разделения прибыли», которая была разработана в «Lincoln Electric company» штата Огайо [4]. 

При рассмотрении зарубежного опыта с интересующей нас позиции индивидуального трудового вклада в коллективные результаты, наше внимание привлекла ещё одна система организации заработной платы, широко распространившаяся в последние годы в США, Франции и других развитых странах, в основу которой положена оценка заслуг работника. Смысл её заключается в достижении трудовых результатов разного уровня работниками одной квалификации и в рамках одной занимаемой должности благодаря заложенным в них личным способностям, трудовому стажу, целевым установкам, мотивам, стремлениям и пр. Так обеспечивается тесная взаимосвязь личного трудового вклада каждого работника с его заработной платой. Современный зарубежный опыт показывает возможность достижения такой взаимосвязи посредством дифференциации заработной платы в рамках одного разряда или должности, то есть так называемой «вилки» тарифа или оклада.

В связи с тем, что заработная плата каждого работника тесно связана с качеством его труда, особое значение приобретает методика оценки, которая носит многофакторный характер. Выбор факторов тесно связан с родом деятельности, с местом работы и т.д. В США это чаще всего: такие критерии, как результативность работы, своевременность исполнения, качество, стиль работы, метод работы, затраченное время. Для повышения точности и объективности оценивания западными специалистами разработана пофакторная модель оценки, согласно которой деловые и личные качества работников должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующих различия в выполнении работ [1]. К примеру, английскими специалистами была разработана пятифакторная модель оценки, включающая поэлементную внутрифакторную оценку по пяти степеням (А, В, С, Д, Е). Основными оценочными факторами являются: быстрота выполнения работы, проекта, задачи; готовность принятия решения; инициативность в разработке проекта, заданий и пр.; отношение к коллективу; качество выполненной работы. 

Результаты анализа коллективных гибких систем вознаграждения труда показывают, что в отечественной и зарубежной практике имеется интересный опыт применения различных стимулирующих методических подходов ориентации работников на высокопроизводительный труд [1 - 5], независимо от области его приложения, путём воссоединения материальной и нематериальной заинтересованности работодателей и наёмных работников в повышении эффективности предприятия.




Источники:

1. Д.В. Стаханов, Н.В. Жирный. Формирование системы управления жилищно-коммунальным комплексом в процессе его реформирования. Учебное пособие. – Таганрог, изд. Ступин С.А., 2015. – 308 с.

2. Дерябина Е.В. Новая двухсторонняя концепция трансформации содержания труда основных рабочих жилищно-эксплуатационного хозяйства / Е.В. Дерябина // Вестник ЮРГТУ (НПИ). Сер. Социально-экономические науки. – 2012. – № 1. – С. 26–30.

3. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

4. Эддоус М., Стэнсфилд Р. Методы принятия решений/ Пер. с англ., под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 590 с.

5. Okulich-Kazarin V., Prichina O., Stecenko I. Some powerful techniques for intangible incentives employees. - MESTE, Belgrade, 07 15, 2014, MEST Journal, Vol. 2, pp. 181-191.





Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота