РОЗВИТОК РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ У ПІСЛЯВОЄННИЙ ПЕРІОД - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

РОЗВИТОК РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ У ПІСЛЯВОЄННИЙ ПЕРІОД

28.04.2017 11:23

[Секція 3. Цивільне та сімейне право. Цивільне процесуальне право. Комерційне право. Житлове право. Зобов’язальне право. Міжнародне приватне право. Трудове право та право соціального забезпечення]

Автор: Бабак Арсеній Максимович, студент, Академія адвокатури України


У перші повоєнні роки відбулося скорочення робочого тижня і припинення понаднормових робіт, що, в свою чергу, вплинуло на зниження заробітної плати. На окремих підприємствах скорочення оплати праці відбулося в 2 рази. Практикувалася затримка виплат заробітної плати. За липень 1946 року повністю отримали зарплату лише 24 млн. працівників і службовців (з 30,6 млн.) [1, с. 125]. Із закінченням війни були ліквідовані норми права, породжені надзвичайними обставинами воєнного часу. Так, скасовувалися щоденні обов'язкові понаднормові роботи і відновлювався восьмигодинний робочий день, а також припинялася трудова мобілізація громадян. 

Постанова Секретаріату ВЦРПС від 21 липня 1947 року зобов'язувала фабрично заводські місцеві комітети не допускати до понаднормової праці вагітних жінок, матерів-годувальниць, підлітків, хворих на відкриту форму туберкульозу легенів. Обкоми профспілок зобов'язувалися перевіряти обґрунтованість, встановлювати причини понаднормових робіт і робити все для ліквідації умов, що їх породжують [2, с. 243]. Тобто, у післявоєнні роки уряд почав приділяти значну увагу охороні праці і здоров'ю працівників, встановлювався суворий нагляд за дотриманням трудового законодавства адміністрацією, особливо щодо режиму тривалості робочого часу, часу відпочинку, праці жінок і підлітків. 

Удосконалення режиму робочого часу працівників в Україні розпочався з 1971 року, а саме – з прийняття Кодексу законів про працю УРСР, норми якого, порівняно із попередніми роками, дещо розширювали та зміцнювали права працівників і службовців. Статтею 41 Кодексу було встановлено, що нормування тривалості режиму робочого часу всіх працівників і службовців здійснюється державою за участю профспілок. Пізніше це положення було скасовано. Нормальна тривалість робочого часу працівників на підприємствах, в установах, організаціях не може перевищувати 40 годин на тиждень. У міру створення економічних та інших необхідних умов буде здійснюватися перехід до більш скороченого робочого тижня (стаття 42). Для працівників, які не досягли віку вісімнадцяти років, встановлюється скорочена тривалість режиму робочого часу, а саме: 1) у віці від 16 до 18 років – не більше 36 годин на тиждень; 2) у віці від 15 до 16 років, а також для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул – не більше 24 годин на тиждень (для учнів тривалість робочого дня не повинна перевищувати половину зазначених термінів) [3]. Кодекс 1971 року характеризується доволі великою кількістю змін та удосконалень, що стосуються режиму робочого часу працівників. Так, на нормативному рівні всі підприємства, організації тощо повернулися до 40-ка годинного робочого тижня, при цьому, в правовому акті чітко прописувалась максимальна кількість годин праці на тиждень для неповнолітніх (і вперше для учнів).

Відповідно до статті 45 Кодексу, встановлювалась скорочена тривалість режиму тривалості робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, жінок, які працюють в сільській місцевості, й інших). Для працівників встановлювався п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначалася правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує адміністрація за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і з додержанням установленої тривалості робочого тижня [3]. У порівнянні з Кодексом 1918 року та Кодексом 1922 року, в яких тривалість щоденної роботи була чітко прописана, то Кодекс 1971 року вказував лише максимально дозволену кількість робочих годин на тиждень, а право встановлення графіку робочого дня надавалося безпосередньо самим підприємствам, що є позитивним аспектом для розвитку режиму робочого часу працівників.

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин, при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин, і 4 годин при тижневій нормі 24 години. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється адміністрацією підприємства, установи, організації спільно з відповідним виборним профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів [3].

Дотримання норм трудового права щодо режиму тривалості робочого часу і часу відпочинку є обов'язком не тільки працівників, а й роботодавців. На перших покладається обов’язок використовувати робочий час для виконання своєї трудової функції належним чином, а роботодавець, в свою чергу, повинен забезпечити не тільки необхідні для цього умови, а й організувати роботу таким чином, щоб не порушувати право працівників на відпочинок.

Розширення зазнала норма щодо категорій осіб, для яких праця в нічний час була заборонена. Так, до вже закріпленого в попередніх нормативно-правових актах переліку (вагітні жінки, матері-годувальниці, підлітки) було додано жінок, що мають дітей віком до трьох років. Щодо інвалідів, то вони отримували право здійснювати трудову діяльність в нічний час за їх особистою згодою.

Також, за угодою між працівником і роботодавцем міг встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, працівника, що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини – інваліда або інваліда з дитинства до досягнення нею віку вісімнадцяти років), або працівника, який здійснює догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень [3]. Вищезазначене нововведення є актуальним не тільки з аспекту регулювання режиму робочого часу, а також зі сторони розширення прав для працюючих жінок. Передумовою закріплення даної норми стала ратифікація ряду європейських Конвенцій, при цьому, робота на умовах режиму неповного робочого часу не тягла за собою жодних обмежень для працівника як зі сторони оплати праці, так і зі сторони відпустки, робочого стажу тощо.

Також, доповнення зазнала норма, яка стосувалася надурочної роботи. До підстав застосування таких робіт додається умова, за якої, у разі нез'явлення працівника на роботу, адміністрація зобов'язана негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником. 

Список використаних джерел:

1. Історія вітчизняного держави і права. Підручник / За ред. Р.С. Мулукаева. – М., 2006. – 360 с.

2. История отечественного государства и права. В 2-х ... Чистякова О.И. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2005. – Ч.2 – 544 с.

3. Кодекс законів про працю України: Закон, Кодекс № 322-VIII від 10.12.1971 // Відомості Верховної Ради (ВВР). – 1971. – додаток до № 50. – ст. 375.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота