ДОСЛІДЖЕННЯ СКЛАДОВИХ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ВУГЛЕДОБУВНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ДОСЛІДЖЕННЯ СКЛАДОВИХ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ВУГЛЕДОБУВНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

31.05.2018 17:38

[Секція 2. Менеджмент]

Автор: Пата Юлія Олександрівна, магістрант кафедри менеджменту, Донецький Національний Технічний Університет ; Амельницька Олена Володимирівна, кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту, Донецький Національний Технічний Університет


Конкурентоспроможність вугледобувного підприємства на ринку залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, системи контролю якості продукції, досліджень ринкового середовища та впровадження концепції просування товарів на міжнародні ринки, а також від кваліфікації співробітників підприємства та ефективного управління персоналом.  За таких умов управління персоналом стає однією з головних ланок у системі управління не тільки трудовим колективом, але й підприємством взагалі.

Управління персоналом підприємства – цілеспрямована діяльність керівництва підприємства й керівників підрозділів системи управління персоналом на пошук, оцінку, відбір, професійний розвиток персоналу, його мотивацію та стимулювання до виконання задач, з метою максимального використання їх потенціалу при виконанні трудових функцій [6, с. 47; 5, с. 42].

Відповідно до [8] система управління персоналом містить такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Основні елементи системи управління персоналом підприємства наведено на рис.1. 

Соціально-трудові відносини персоналу організації – це об'єктивно існуюча взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин, націлена на регулювання якості трудового життя. Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути працівник, група працівників, роботодавець (роботодавці) і окрема держава. Основним показником соціально-трудових відносин є якість трудового життя [7, с. 211].

Основою системи управління кадрами являється кадрова політика, яка представляє собою вдосконалення кадрів. Кадрова політика – це система поглядів, принципів, моделей та цілей, уявлень, які визначають напрямок та зміст роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них. Вона розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом чи кадровою службою [2].

Під кадровим плануванням розуміється «процес забезпечення організації необхідною кількістю працівників, які володіють необхідними навичками для виконання своїх обов’язків, в необхідний для організації час за відповідні гроші» [3].

Підбір персоналу є одним з головних елементів системи управління, бо саме даний процес надає новий персонал, який повинен максимально відповідати специфіці роботи підприємства. 

Джерела набору персоналу поділяються на зовнішні і внутрішні, кожні з яких має свої переваги й недоліки для підприємства та працівників. Перш ніж вийти на зовнішній ринок праці, більшість підприємств намагаються знайти претендентів на власному підприємстві, для цього використовуються різні внутрішні джерела. Але, слід визнати, що не існує єдиного оптимального методу, який би повною мірою дозволяв швидко, ефективно, з мінімальними витратами здійснювати пошук необхідних фахівців. 




Рисунок 1 – Елементи системи управління персоналом (розроблено автором на основі [2])

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень. Психофізіологічна адаптація - це пристосування до умов праці, режиму роботи і відпочинку, до характеристик умов праці. Соціально-психологічна адаптація - це адаптація до колективу і його нормам, до керівництва та колегам. 

Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. В складі розвитку персоналу знаходяться: професійна підготовка та адаптація, атестація кадрів, планування професійної кар'єри працюючих, стимулювання розвитку персоналу [9, c. 103].

Ще один, не менш важливий, елемент – це корпоративна культура – система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та передбачає його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура – це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається [1].

Оцінка результатів діяльності персоналу – це система, яка дозволяє виміряти результати роботи та рівень професійної компетентності працівників, а також їх потенціал в рамках розвитку підприємства. Традиційно в організаціях під оцінкою персоналу розуміється атестація працівників. Атестація – це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці на даній посаді. Вона акумулює результати роботи конкретного співробітника за конкретний період. Кожна організація повинна мати своє Положення про атестацію персоналу, затверджене у встановленому порядку. У ньому повинна бути розписана процедура та порядок її проведення [7, с. 302].

Основними напрямками кадрової політики вугледобувного підприємства є:

- визначення кваліфікаційних вимог до персоналу в рамках загальної концепції розвитку підприємства;

- формування нових кадрових структур;

- розробка процедур, що регламентують управління персоналом;

- формування концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників;

- визначення механізмів залучення, використання та звільнення персоналу;

- розвиток соціально-трудових відносин;

- забезпечення розвитку, навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації персоналу;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі підприємства [7, с. 402].

Механізм мотивації персоналу вугледобувного підприємства обґрунтовує мотивування працівників через потреби та комплексний підхід встановлення причинно-наслідкових зв'язків, використовуючи матеріальне і нематеріальне стимулювання, а також ґрунтується на врахуванні і взаємопов'язаності цілей персоналу та підприємства [4].

Література:

1. Вікіпедія. Електронний ресурс. Режим доступу: https://uk.wikipedia.org/wiki/Корпоративна_культура

2. Електронний ресурс. Режим доступу: http://www.frontmanagement.org/fomants-1950-1.html

3. Електронний ресурс. Режим доступу: http://work911.com/planningmaster/faq/hrdefinition.htm

4. Живко З.Б. Механізм мотивування та моделі мотивації персоналу на вугледобувних підприємствах // Менеджмент і маркетинг. Наука й економіка.– 2010.– №1. – C. 86–91.

5. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом // Управление персоналом. – 2004. − №21. – С. 40-43.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / − 2-е изд., доп. и перераб. − М.: ИНФРА−М, 2002. − 638 с. 

7. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 506 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-4636-9.

8. Пошелюжна, Л. Б. Особливості сучасного управління персоналом на вітчизняних підприємствах [Електронний ресурс] / Л. Б. Пошелюжна. – Режим доступу – http://www.nbuv.gov. ua/portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf. 

9. Рульєв В. А., Гуткевич С. О., Мостенська Т. Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор-Видавництво, 2013. – 310 с.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота