ОСОБЛИВОСТІ ЗДІЙСНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ДИСТАНЦІЙНИХ УМОВАХ - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ОСОБЛИВОСТІ ЗДІЙСНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ДИСТАНЦІЙНИХ УМОВАХ

25.05.2021 20:24

[Секція 3. Цивільне та сімейне право. Цивільне процесуальне право. Комерційне право. Житлове право. Зобов’язальне право. Міжнародне приватне право. Трудове право та право соціального забезпечення]

Автор: Семенцова Анастасія Янівна, студентка 2 курсу БЮР, бакалавр, Сумського Національного Університету


Якщо говорити глобально, то однією з рис, що свідчать про стабільність і високий рівень дотримання гарантій в державі, є сталість та мінімальна кількість змін законодавства. Але сучасний світ є надзвичайно рухливим та змінним. З’являються нові сфери діяльності, відбувається зміна підходів до того, що є самоціллю трудових правовідносин, світові процеси ставлять нас в нові рамки, зовсім нам невідомі. І в таких умовах сталість законодавства перетворюється, скоріше, в гальмо суспільного прогресу, дає масу можливостей діяти за межами правового поля через відсутність відповідного регулювання. 

Вагому роль в зміні пріоритетів та підходів до організації трудових правовідносин відіграло розповсюдження епідемії COVID-19. Розширення меж і можливостей застосування віддаленої роботи, здійснення трудової діяльності дистанційно – це саме ті зміни, що дали можливість роботодавцю продовжити займатись своєю справою та не порушувати соціальні гарантії стосовно працівників, а працівникам – забезпечити себе та свою сім’ю необхідними джерелами для існування і, при цьому, залишитись у відносній безпеці від масового ураження небезпечною хворобою.   

Трудове законодавство сьогодні надає можливість застосувати умову про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу виключно в наказі (розпорядженні) керівника без необхідності внесення її до письмового трудового договору. Необхідно зауважити, що таке положення діє виключно за надзвичайних обставин, що склалися, а саме: на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, що є додатковою гарантією для працівника і захищає його від можливих зловживань з боку роботодавця. В інших випадках з метою  уникнення зайвих ризиків, роботодавець може звернутись до працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, з проханням подати письмові заяви про це. 

Однією з особливостей застосування дистанційної роботи є фактична відсутність змусити працівника дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку при виконанні трудових функцій. Відбувається зміна пріоритетів та цілей трудової діяльності. Так, для роботодавця, в більшості випадків, не має значення коли і скільки працює працівник. Визначальним стає той результат, якого він повинен досягти внаслідок виконання поставлених задач. Працівники самостійно розподіляють свій робочий час. При цьому, встановлені в КЗпП гарантії його тривалості ніхто не відміняв. Робота повинна відбуватись в межах того максимально встановленого робочого часу, який може бути застосовано до конкретного працівника, зважаючи на його вік, сферу зайнятості, умови трудового договору. Облік робочого часу відбувається у будь-який спосіб, щодо якого сторони попередньо домовились. 

Згідно з трудовим законодавством кожний працівник повинен бути забезпечений робочим місцем та всім необхідним приладдям для виконання роботи. Як правило, при дистанційній роботі робоче місце для себе облаштовує сам працівник. Але в окремих випадках, за погодженням між сторонами трудових правовідносин, робоче місце облаштовує роботодавець, оснащуючи його необхідним приладдям та/або технічним забезпеченням. Якщо працівнику для виконання роботи потрібно використовувати інструменти, обладнання, які належать йому, то роботодавець зобов’язаний відшкодувати вартість їх зношування (амортизацію). За аналогією в разі, якщо виконання трудових обов’язків вимагає використання енергоресурсів, замовлення додаткових послуг, роботодавець теж повинен їх відшкодувати в розмірах, про які є попередня домовленість. 

Встановлення умови про дистанційну роботу не тягне за собою будь-яких обмежень в трудових правах працівників. І якщо говорити про оплату праці, то вона повинна здійснюватись на умовах, визначених трудовим договором і не може бути нижчою ніж та, що виплачується працівникові за виконання аналогічної роботи при звичайній організації праці. Питання охорони праці, матеріальної та дисциплінарної відповідальності вирішуються відповідно до положень діючого трудового законодавства без змін. 

З метою здійснення контролю за трудовою діяльністю працівника роботодавець може визначити в який саме спосіб він забезпечуватиме перевірку завдань, що виконуються. Правовим підґрунтям для застосування визначених способів стане наказ про дистанційну роботу або положення про неї. Сьогодні надзвичайно популярними стали програми Zoom, Teams, Google meet та інші, що дозволяють проводити онлайн-конференції, наради та інші форми співпраці та контролювати робочий процес віддалено. Одним із способів організації контролю є звітування за встановленими формами в спеціальних програмах або за допомогою засобів електронного зв’язку. 

Вагомий внесок в можливість організувати дистанційну роботу внесли запроваджені онлайн-сервіси, що дозволяють одержувати документи, інформацію, передавати дані, здійснювати розрахунки не звертаючись до жодних компетентних органів. Електронний цифровий підпис – це той необхідний реквізит, що дає можливість ідентифікувати особу та працювати з такими сервісами не виходячи з дому. Отже, Україна є технічно підготовленою для дистанційної роботи і ті обставини, що діють сьогодні, це підтвердили.

Вважаємо, що дистанційна форма роботи – це той напрямок, який буде розвиватись і поширюватись навіть після зникнення головної проблеми, що стала основною причиною його масового запровадження. Вона виявилася зручною для обох сторін трудових правовідносин. Роботодавець може заощаджувати на винайманні приміщення, меблях, техніці, а працівник працює в зручних для нього умовах, не витрачаючи час на те, щоб дістатися до роботи, що особливо актуально в умовах великого міста або для осіб зі зниженою працездатністю і обмеженням функції пересування. Але, з нашої точки зору, дистанційна робота може стати тим чинником, що негативно впливатиме на соціалізацію працівників, їх культурний і духовний розвиток, встановлення нормальних життєвих зв’язків, визначення власної ролі в суспільстві, можливості кар’єрного зростання, дисциплінованості. Єдиним стимулом до праці залишиться матеріальний, що відобразиться на ефективності роботи працівників та підприємств вцілому. Тому доречно застосовувати таку форму організації праці в тих сферах, де це є найбільш прийнятним та виправданим: сфера IT, інтернет-торгівля та інші.

Дистанційна форма роботи – це та правова конструкція, що здатна, на наш погляд, рецепіюватися від умов, що її викликали, і значно розширити сферу свого застосування в майбутньому. 

_______________ 

Науковий керівник: Запара Світлана Іванівна, доктор юридичних наук, професор, суддя ТВ-проекту ТК “Інтер” Сімейний суд – сезон 2016-2017



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота