ПОБУДОВА ІНФОРМАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ПОБУДОВА ІНФОРМАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

23.06.2021 00:27

[Секція 5. Математичні методи, моделі та інформаційні технології в економіці]

Автор: Данилюк Ірина Вадимівна, кандидат економічних наук, доцент, кафедра економічної кібернетики та інформатики, Західноукраїнський національний університет; Дума Людмила Василівна, кандидат економічних наук, старший викладач, кафедра економічної кібернетики та інформатики, Західноукраїнський національний університет


Автоматизація управління персоналом стає такою ж важливою задачею, як бухгалтерський або складський облік на підприємстві. Спеціалізовані системи для обліку кадрів в компанії дозволяють правильно організувати програми підвищення кваліфікації співробітників, розробити схеми їх мотивації, планувати кар’єрний зріст та ін. Реалізація всіх цих функцій призводить до суттєвого підвищення якісного рівня роботи співробітників, а значить, і всієї компанії в цілому.

Сучасні автоматизовані системи управління персоналом (HRM - Human Resources Management) в першу чергу призначені для оптимізації роботи керівництва і персоналу кадрових служб підприємств (крім бухгалтерії і деяких інших підрозділів) - вони відіграють велику роль у підвищенні продуктивності їхньої праці. Зокрема, менеджери з персоналу за допомогою таких систем позбавляються від виконання рутинних операцій при роботі з кадрами, підготовки та обліку наказів. 

Повнофункціональні HRM-системи допомагають автоматизувати роботу всіх бізнес-процесів, пов’язаних з управлінням персоналом. Причому сучасні рішення орієнтовані на управління персоналом як стратегічним ресурсом підприємства. Слідом за автоматизацією облікових і розрахункових функцій українські підприємства почали використовувати HRM для управління кадровими процесами - автоматизуються рекрутинг і навчання, оцінка та атестація персоналу, планування кар’єри та розробка мотиваційних схем.

Функціонал сучасної HRM-системи можна умовно поділити на три управлінських блоки або рівні. До оперативного рівня відносяться кадрове діловодство, розрахунок заробітної плати та податків. 

Тактичний рівень передбачає автоматизацію бізнес-процесів, безпосередньо пов’язаних з управлінням персоналом. Це рекрутинг, навчання, оцінка та атестація персоналу, мотивація, планування кадрового резерву та ін.

Стратегічний рівень забезпечує аналіз економіко-статистичних даних, завдяки якому керівництво компанії може в режимі реального часу відслідковувати стан людських ресурсів, що надалі дозволяє приймати грамотні управлінські рішення.

Перед будь - якою HRM-системою ставляться два основні завдання: вести регламентований кадровий облік відповідно до законодавства та вести управлінський облік. В результаті для виконання першого завдання HRM-система включає в себе модулі регламентованого обліку кадрів, персоніфікованого обліку для Пенсійного фонду, модуль штатного розпису і модуль військового обліку. Управлінський же облік може містити модулі підбору кадрів, оцінки персоналу, навчання персоналу, планування потреби в персоналі, планування зайнятості та ін.

Для автоматизації інформаційної системи «Управління персоналом», була вибрана клієнт-серверна архітектура, яка найбільш придатна для задач саме такого типу, коли потрібно забезпечити доступ до системи багатьом користувачам. Найголовнішим є те, що клієнт-серверна архітектура надає можливість віддаленого доступу [3]. 




Проект, який побудований на клієнт-серверній архітектурі, повинен складатися з трьох частин: зв’язок з базою даних, відображення даних клієнту та бізнес логіка проекту яка обробляє запити користувача і відображає саме ту інформацію, яку захотів користувач. Обробка та збереження даних відбувається на боці сервера, відображення даних і надсилання запитів на їхню модифікацію виконується на боці клієнта. 

Впровадження HR-модулів дозволить підприємству отримати організаційні, економічні та соціальні ефекти (слід зазначити, що ці ефекти притаманні всім сучасним системам управління персоналом, в тому числі і найбільш просунутим вітчизняним HR-системам). 

Література:

1. Ландэ Д. В. Интернетика: Навигация в сложных сетях: модели и алгоритмы / Д.В. Ландэ, А.А. Снарский, И.В. Безсуднов. — M.:Либроком (Editorial URSS), 2015. — 264 с. ISBN=978-5-397-00497-8.

2. Буров Є. В. Комп’ютерні мережі: підручник / Євген Вікторович Буров. — Львів: «Магнолія 2006». - 2010. — 262 с. ISBN 966-8340-69-8

3. Комп’ютерні мережі: [навчальний посібник] / А. Г. Микитишин, М. М. Митник, П. Д. Стухляк, В. В. Пасічник. — Львів: «Магнолія 2006», 2013. — 256 с. ISBN 978-617-574-087-3



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота