ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ: АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ГИБКОЙ КОЛЛЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ТРУДА - Наукові конференції
Головна
UA RU EN

Вас вітає Інтернет конференція!

Вітаємо на нашому сайті

Рік заснування видання - 2014

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ: АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ГИБКОЙ КОЛЛЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ТРУДА

22.09.2015 13:00

[Секція 1. Економіка, організація і управління підприємствами, галузями, комплексами]

Автор: Стаханов Д.В., доктор экономических наук, Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал) РГЭУ (РИНХ); Жирный Н.В., кандидат экономических наук, Таганрогский институт им. А.П. Чехова (филиал) РГЭУ (РИНХ); Okulich-Kazarin V.P., doctor of educational sciences, МВА, Academy J. Dlugosz in Czestochowa


В исследовании разработана концепция гибкой коллективной системы вознаграждения труда, в основу которой положена активизация работников ЖЭХ в производственной и хозяйственной деятельности в системном использовании личностных и групповых характеристик работников предприятий отрасли ЖЭХ, увязка естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами предприятия. Концепция новой коллективной системы стимулирования труда базируется на принципах соответствия заработной платы результатам, а именно на предварительном нормативном определении затрат на зарплату, материалы и пр., установленных по отношению к общей стоимости годового объема предоставления жилищно-эксплуатационных услуг населению и в расчёте на единицу услуги. 

Определение «гибкость» в названии коллективной системы вознаграждения труда отражает изменяемость значений в компонентах системы оплаты труда по мере реализации потенциала личных трудовых качеств работника и мобильность в пересмотре компонентов оплаты труда в зависимости от технико-технологических, организационных, структурных внутрипроизводственных и внешних изменений. 

Особенностью предложенной системы оплаты труда является сочетание индивидуальных и коллективных форм стимулирования, при этом в заработной плате труда индивидуума учитываются его личностные трудовые качества и результаты, а в поощрении – его индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты как управляющей компании в целом, так и ее подразделений (поощрительные надбавки не связаны с достижениями конкретного работника, а начисляются на общие итоги работы коллектива предприятия и группы). 

В отличие от существующей системы оплаты труда на предприятиях ЖЭХ, предложенная гибкая коллективная система вознаграждения труда (включает три компонента оплаты труда): 

а) трудовую ставку вознаграждения труда, которая определяется с учетом качества и сложности: должностной (или квалификационной) ставкой вознаграждения труда и показателя оценки индивидуальных затрат и результатов труда; 

б) индивидуальную стимулирующую надбавку с учетом коллективных результатов, учитывающую результаты полезного труда работника (согласование индивидуальных и коллективных результатов труда на основе показателя результативности труда); 

в) личную ставку стимулирования труда, определяющую сумму доплат на основе интегрального показателя личных трудовых качеств (учитывает надбавки за профессионально-квалификационный уровень и личные деловые качества). 

Квалификационная ставка вознаграждения труда (КСВТ) является установленной стоимостью единицы времени на выполнение трудовых функций работником и учитывает сложность труда.

Обеспечение маневренности величины заработной платы достигается за счёт использования вилки стимулирования труда должностной категории или квалификационного разряда в трудовой ставке. Применение метода балльных коэффициентов обеспечивает возможность синтезировать частные критерии оценки в единый комплексный показатель личного трудового вклада в коллективные результаты предприятия для всех категорий работников (от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия).

В ходе исследования разработана матрица соотношений базовых должностных ставок вознаграждения труда на основе применения коэффициента сложности работ по категориям работников, в котором учтены законодательные надбавки и доплаты (за условия, отклоненные от нормальных); определен диапазон соотношений оплаты труда различных квалификационных групп (на основе факторного анализа).

Особое внимание обращено на механизм коллективного поощрения труда, который учитывает коллективные результаты предприятия и его отдельного подразделения (группы). Такой механизм обеспечивает заинтересованность работников в развитии предприятия, снижение напряжённости в трудовых отношениях, улучшение социального микроклимата на производстве.

Индивидуальную стимулирующую надбавку (за результативность труда) предложено выплачивать из специального фонда, формирующегося за счет средств полученной экономии в результате повышения результативности труда и снижения себестоимости, а также части средств, образуемых от сокращения неэффективных надбавок и доплат (оптимальное значение отчислений в фонд установлено 15 % от полученной группой годовой экономии). Выплата стимулирующей надбавки, в зависимости от результативности труда рабочих в группах, производится скользящим методом в соответствии с коэффициентом, определяющим индивидуальные результаты труда работника (трудового вклада) в коллективных результатах группы. Условие для выплаты поощрительной надбавки – отсутствие претензий со стороны внешних и внутренних потребителей, отклонений от нормативов объема и качества выполненных работ.

Для индивидуального стимулирования заслуг работника в коллективных результатах в структуру заработной платы введена личная ставка вознаграждения труда, направленная на:

1) повышение профессионально-квалификационного уровня, учитывающего: уровень образования, квалификационные требования, стаж работы по специальности, уровень профессионального мастерства, инициативность повышения квалификационного и профессионального уровня; 

2) развитие личных деловых качеств работника: профессиональной компетентности, инициативности и организации выполнения работ, коммуникабельности, самостоятельности и ответственности работника. Доплата определяется и устанавливается ежегодно аттестационной комиссией и осуществляется из фонда личного стимулирования труда. 

Эффективность предложенных элементов коллективного поощрения и личного стимулирования труда в общей системе гибкого вознаграждения труда заключается в совокупном размере дополнительного вознаграждения работника, доля которого должна быть максимально приближенной к 50 % от размера его трудовой ставки вознаграждения труда, а величина отражает фактические результаты деятельности группы и предприятия. Рычагом воздействия системы поощрения на результативность работников являются штрафные санкции в рамках предложенной системы: в случае невыполнения плановых заданий (ниже 95 %) по причине нарушений работников группа теряет возможность отчислений в фонд стимулирования труда, что влечет сокращение размера индивидуальной поощрительной надбавки.

Таким образом, предложенная система коллективного стимулирования труда способствует:

1) повышению среднемесячной заработной платы за счет повышения результативности труда и личного стимулирования работника; 

2) сокращению неэффективных премий, доплат, надбавок, что обеспечивает её доступность для всех категорий работников отрасли ЖЭХ; 

3) обеспечению прямой зависимости заработной платы от личного трудового вклада работника в общие результаты коллектива предприятия на основе индивидуального учета и контроля затрат и результатов труда; 

4) обеспечению гарантий работникам отрасли ЖЭХ в любых экономических условиях получения вознаграждения не ниже прожиточного уровня в регионе; 

5) ежемесячному стимулированию работника (развитию деловых качеств и росту профессионально-квалификационного уровня) на каждом рабочем месте; 

6) согласованности интересов предприятия и работника (повышение доходности предприятия и адекватное трудовому вкладу вознаграждение работника).

Таким образом, эффективное управление трудом на предприятии отрасли ЖЭХ реализуется через механизм активизации работников: адекватную оценку личного трудового вклада (в том числе при аттестации работников, индивидуальном учете и контроле трудового вклада); долевое распределение заработанных средств предприятия по результатам индивидуального и коллективного труда в группе и работников в инновационной деятельности предприятия; привлечение и закрепление профессиональных кадров; стимулирование трудоотдачи; участие управляющей компании в жизнеобеспечении работника.




Литература:

1. Дерябина Е.В. Новая двухсторонняя концепция трансформации содержания труда основных рабочих жилищно-эксплуатационного хозяйства / Е.В. Дерябина // Вестник ЮРГТУ (НПИ). Сер. Социально-экономические науки. – 2012. – № 1. – С. 26–30.

2. Самохин А.В. Стандартизация деятельности по управлению объектами жилой недвижимости/А.В. Самохин//Жилищная экономика. – 2012. –1/2(13/14). – С. 47-56.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
допомога Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter

Інші наукові праці даної секції

Конференції

Конференції 2024

Конференції 2023

Конференції 2022

Конференції 2021

Конференції 2020

Конференції 2019

Конференції 2018

Конференції 2017

Конференції 2016

Конференції 2015

Конференції 2014

:: LEX-LINE :: Юридична лінія

Міжнародна інтернет-конференція з економіки, інформаційних систем і технологій, психології та педагогіки

Наукові конференції

Економіко-правові дискусії. Спільнота